你知道劳务派遣与劳务外包吗？

劳务派遣

劳务派遣又被称为人力资源派遣，一般是指劳务派遣单位和劳动者签署劳动合同，然后把劳动者外派到具体用工企业，在具体用工部门的指引和监督下给付劳务公司的一种用工方式。

劳务派遣作为一种特殊用工方法，必须要在暂时性、辅助性或是代替性工作岗位上执行。

临时性工作岗位就是指续存时间不会超出6个月的岗位;

辅助性工作中岗位是即为主营岗位提供服务非主营岗位;

代替性工作中岗位就是指用工部门的劳动者因脱产培训、假期等原因无法的工作一定时间段内，需要由别的劳动者取代的工作岗位。

必须明确一点，有关岗位只需具有以上“三性”里的“一性”，就可以用劳务派遣，不用同时具有“三性”。另一点非常重要的是，用工企业应用的被外派劳动者总数不能超过其用工总数的10%。

因为劳务派遣特殊性，用工企业和被外派劳动者中间创建的是雇佣关系非劳务关系。因而，假如用工企业要想依规停止用工关联，并没有直接涉及到工作合同的解除，而是把被外派劳动者退还劳务派遣企业。针对被退回的劳动者，劳务派遣企业应根据被退回的情况依规再决定是否解除劳动关系。

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劳务外包

劳务外包并不是一个法律名词解释，这是发包方把它一部分业务流程或工作职责交给项目承包人进行，发包方按照合同约定向承包方付款外包费用，业务外包的项目或工作职责一般为发包方的单核心业务流程。实务中许多承揽合同、委托协议都能够归于劳务外包范围。比较常见的劳务外包方式包含生产线外包、仓储物流第三方物流、协助岗位业务外包(如保安人员、保洁服务、餐馆等)、短期内业务外包、人事外包、专业培训业务外包等。

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二者比照

《劳务派遣暂行条例》第二十七条明文规定：“公司单位以承包、业务外包等名义，按劳务派遣用工方式应用劳动者的，依照本规定解决。”这一条文让劳务外包的分包公司特别紧张，深恐其所使用的劳务外包一不小心被认定劳务派遣。因此，怎么区分劳务派遣与劳务外包，怎样确立二者之间的界线显得尤为重要。实质上有以下几个方面：

1.

适用法律不一样

劳务外包可用担保法，大量尊崇当事人的意思基层民主;

劳务派遣则适用于劳动法，劳动法归属于社会发展法范畴，含有一定的公法特性，大量反映对劳动者这一弱势人群的照顾。

2.

对劳动者的管理员权限不一样

劳务外包中，从业外包劳务的劳动者由项目承包人直接管理，发包方不可立即对它进行管理方法，发包方的各类管理制度也并不太适合从业外包劳务的劳动者，不然就等于是一只脚迈入了劳务派遣准入门槛;

劳务派遣里的劳动者，主要是由用工企业直接管理，用工企业的各类管理制度适用被外派劳动者。

3.

关心关键不一样

劳务外包里的关键要素是工作成效，关心的是业务流程自身;

劳务派遣里的关键要素是劳动过程，关心的是劳务派遣工。

4.

用工的风险担负不一样

劳务外包中，项目承包人招收劳动者的用工风险与发包方不相干，发包方与项目承包人自己承担各自用工风险性，各自用工风险性彻底防护;

劳务派遣作为一种工作用工方法，用工企业系劳务派遣三方法律法规关系中的一方行为主体，要承担一定的用工风险性，例如劳务派遣企业违反规定给被外派劳动者造成危害的，用工单位和劳务派遣企业要承担连带赔偿责任。

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侓师提议

因为劳务派遣中暂时性和代替性岗位的应用条件及限期总体上都受到限定，而辅助性岗位却要求得相对性广泛，因而，实务中有关辅助性岗位的认定难题引起了很多的争执，在辅助性岗位的认定这个问题上，大家提示企业需要注意下列二点：

一是，辅助性岗位的明确需要经过民主化和公示程序，该程序流程可以参考企业规章制度的确立和公示程序开展，留意保留好全过程书面的文件或有效证据;

二是，在确认辅助性岗位目录时，或是理应融合公司所处行业性质、业务流程特点和具体情况，针对纳入的岗位为何归属于企业的辅助性岗位给与一个科学合理的和很明确的表明。

到底劳务外包还是劳务派遣好，实际上没有一个硬性规范，公司挑选用工方法，必须符合公司的行业特征和详细情况，要以公司发展战略为总体指导方针，融合技术性、岗位规定、支付能力等情况，科学规范地开展初期用工规划与管理方法，防止出现“假业务外包、真外派”的现象，也不能只是出自于规避法律风险而盲目跟风转换用工方法，那样才有可能保证和企业长期的发展战略规划维持一致性。